4 sierpnia 2026 r. została ogłoszona ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Nowelizacja istotnie zmienia zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom praw pracowników. Wprowadza również nowe, konkretne obowiązki organizacyjne po stronie pracodawców.
Jednym z najważniejszych jest powinność określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników (znowelizowany art. 94[3a] k.p.).
W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników zasady te będą musiały znaleźć się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo w odrębnym regulaminie. Zmiana nie sprowadza się więc wyłącznie do nowej definicji mobbingu. Ustawodawca wyraźnie przesuwa punkt ciężkości na prewencję i udokumentowanie działań podejmowanych przez pracodawcę.
Kiedy nowe przepisy wchodzą w życie?
Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia. Oznacza to, że nowe przepisy Kodeksu pracy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. Od tej daty obowiązywać zaczną m.in. znowelizowane przepisy dotyczące definicji mobbingu oraz roszczeń pracownika, który doznał mobbingu.
Drugi kluczowy termin dotyczy regulaminów. Pracodawcy mają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu przewidzianego w nowym art. 94[3a] Kodeksu pracy. Termin ten upływa 5 maja 2027 r.
Nie warto jednak odkładać prac nad dokumentacją do wiosny 2027 r. Treść regulaminu wymaga uzgodnienia z przedstawicielami pracowników (lub związkami zawodowymi). Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca może ustalić jego treść, uwzględniając ustalenia dokonane w toku konsultacji. Dodatkowo regulamin wchodzi w życie dopiero po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników.
Dlatego pracodawca, który chce, aby regulamin obowiązywał już 5 maja 2027 r., powinien zakończyć konsultacje odpowiednio wcześniej. W bezpiecznym wariancie dokument należałoby podać do wiadomości pracowników najpóźniej 20 kwietnia 2027 r.
Nowa definicja mobbingu – łatwiejsze dochodzenie roszczeń przez pracownika
Dotychczasowa definicja mobbingu wymagała spełnienia jednocześnie kilku przesłanek. W obecnym brzmieniu ustawy mobbing definiowano w następujący sposób:
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
art. 94[3] § 2 k.p.
Nowelizacja znacząco ją upraszcza:
Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
znowelizowany art. 94[3] § 2 k.p.
Od 5 listopada 2026 r. mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowanie incydentalne, nawet jeżeli narusza dobra osobiste pracownika, nie będzie samo w sobie mobbingiem (art. 94[3] § 3 k.p.).
Ustawa wskazuje przykładowe przejawy mobbingu. Mogą nimi być m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie mu wykonywania zadań, ograniczanie dostępu do informacji, izolowanie albo eliminowanie z zespołu. Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.
Co istotne, dla uznania zachowania za mobbing nie będzie konieczne wykazanie, że sprawca działał właśnie w celu nękania pracownika. Ustawa obejmuje również nakazywanie lub zachęcanie innych osób do zachowań mobbingowych. Potencjalnym źródłem takich zachowań może być nie tylko pracodawca lub przełożony, lecz także współpracownik, podwładny, grupa osób, a nawet osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Jednocześnie ustawodawca wyraźnie zastrzegł, że mobbingiem nie jest uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z wykonanej pracy lub jej krytyka. Ma to znaczenie przede wszystkim dla kadry kierowniczej – nowe przepisy nie eliminują prawa do zarządzania i oceny pracy, ale zwiększają znaczenie formy oraz sposobu komunikacji.
Pracodawca ma nie tylko reagować, ale systematycznie przeciwdziałać mobbingowi
Zmienia się również samo sformułowanie obowiązku pracodawcy. Nie wystarczy już ogólne „przeciwdziałanie mobbingowi”. Nowy art. 94[3] § 1 Kodeksu pracy wskazuje, że pracodawca powinien robić to systematycznie, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie na stwierdzone przypadki, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Analogiczny mechanizm zostanie wprowadzony w odniesieniu do naruszania zasady równego traktowania.
W praktyce oznacza to, że samo zamieszczenie w dokumentacji pracowniczej zdania, że „pracodawca przeciwdziała mobbingowi”, może być niewystarczające. Pracodawca powinien stworzyć rzeczywiście działający system: określić sposób zgłaszania naruszeń, osoby odpowiedzialne za ich rozpoznawanie, zasady prowadzenia postępowań, sposób ochrony zgłaszających oraz działania prewencyjne i naprawcze.
Regulamin antymobbingowy – jeden z najważniejszych nowych obowiązków pracodawców
Szczególne znaczenie ma nowy art. 94[3a] Kodeksu pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Jeżeli kwestie te są już odpowiednio uregulowane w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy, nie będzie konieczne tworzenie dodatkowego dokumentu. Jeżeli jednak takich postanowień nie ma, pracodawca będzie musiał wydać odrębny regulamin lub znowelizować istniejące akty wewnętrzne.
Jest to istotna zmiana również dla mniejszych przedsiębiorców. Obecnie obowiązek posiadania regulaminu pracy co do zasady dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, z wyjątkami dotyczącymi pracodawców zatrudniających od 20 do 49 osób. Nowy obowiązek dotyczący procedur antymobbingowych obejmie natomiast już pracodawców zatrudniających 10 pracowników.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 osób nie zostali objęci obowiązkiem wydania takiego formalnego regulaminu, nadal jednak będą zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności pracowników.
Regulamin trzeba uzgodnić z pracownikami lub związkami zawodowymi
Przygotowanie regulaminu nie będzie wyłącznie jednostronną czynnością pracodawcy.
Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, treść regulaminu podlega z nią uzgodnieniu. Jeżeli funkcjonuje kilka organizacji, zastosowanie znajdą szczegółowe zasady dotyczące uzgodnień z organizacjami reprezentatywnymi. Jeżeli natomiast związki zawodowe nie działają, regulamin trzeba uzgodnić z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Ustawa przewiduje jednak rozwiązanie na wypadek braku porozumienia. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie uda się uzgodnić regulaminu, pracodawca może ustalić jego treść samodzielnie, powinien jednak uwzględnić ustalenia poczynione w toku rozmów.
Wsparcie kancelarii przy przygotowaniu regulaminu
Nowy obowiązek nie powinien być traktowany jako konieczność stworzenia kolejnego formalnego dokumentu, który po podpisaniu trafi do segregatora. Regulamin będzie jednym z podstawowych dokumentów, za pomocą których pracodawca będzie mógł wykazywać, że rzeczywiście wykonywał ustawowy obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
Kancelaria może pomóc pracodawcy w całym procesie wdrożenia, w szczególności poprzez:
- audyt obecnego regulaminu pracy, polityki antymobbingowej oraz procedur HR;
- przygotowanie lub aktualizację regulaminu zgodnego z nowym art. 94[3a] Kodeksu pracy;
- zaprojektowanie bezpiecznego i poufnego kanału zgłaszania nieprawidłowości;
- określenie zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających i działania komisji antymobbingowej;
- uregulowanie zasad ochrony osoby zgłaszającej, osoby wspierającej oraz osoby, której dotyczy zgłoszenie;
- przygotowanie procedur działań naprawczych i prewencyjnych;
- wsparcie w konsultacjach ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników;
- przygotowanie dokumentacji wdrożenia i zasad jej aktualizacji;
- a także szkolenia dla kadry zarządzającej i osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń.
Dobrze przygotowany regulamin powinien odpowiadać rzeczywistej strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Innych rozwiązań wymaga firma zatrudniająca kilkanaście osób, a innych organizacja mająca kilkuset pracowników, wiele lokalizacji i rozbudowaną kadrę menedżerską. Dokument powinien również współgrać z procedurami dotyczącymi sygnalistów, ochrony danych osobowych, regulaminem pracy oraz obowiązującymi w firmie zasadami prowadzenia postępowań wewnętrznych.
Dyskryminacja – nowe rodzaje naruszeń i nowe zasady odpowiedzialności
Nowelizacja rozszerza również przepisy dotyczące dyskryminacji. Wprost wprowadzona zostanie dyskryminacja przez założenie, czyli sytuacja, w której określoną cechę błędnie przypisuje się pracownikowi, oraz dyskryminacja przez skojarzenie, gdy niekorzystne traktowanie wynika z powiązania pracownika z inną osobą posiadającą określoną cechę.
Istotne są także zmiany dotyczące postępowania dowodowego. Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania będzie miała obowiązek uprawdopodobnienia naruszenia. Jeżeli to zrobi, pracodawca będzie musiał udowodnić, że do naruszenia nie doszło. Zasada ta dotyczyć ma nie tylko postępowań sądowych, lecz również postępowań prowadzonych na podstawie wewnętrznych regulacji obowiązujących u pracodawcy.
To kolejny argument przemawiający za tym, aby regulamin określał nie tylko możliwość złożenia skargi, ale cały sposób jej rzetelnego rozpoznania i dokumentowania.
Większe uprawnienia pracowników
Nowelizacja zwiększa poziom ochrony finansowej pracowników. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania osoba poszkodowana będzie mogła dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie albo odszkodowania. Przy wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania minimalne zadośćuczynienie będzie wynosiło trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.
Znacząco rośnie również minimalne zadośćuczynienie związane z mobbingiem. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł żądać od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Ochroną objęty zostanie ponadto pracownik korzystający z uprawnień związanych z naruszeniem prawa pracy oraz osoba udzielająca mu wsparcia. Działania odwetowe nie mogą prowadzić m.in. do niekorzystnego traktowania czy rozwiązania stosunku pracy. W razie naruszenia tej ochrony przewidziane zostało zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie albo odszkodowanie.
Brak regulaminu – czy pracodawcy grozi kara?
Sama nowelizacja nie wprowadza odrębnej kary pieniężnej za niewydanie regulaminu, o którym mowa w art. 94[3a] Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że zaniechanie będzie pozbawione konsekwencji.
Znacznie ważniejsze może być jednak ryzyko związane z konkretnym przypadkiem mobbingu lub dyskryminacji. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że w razie stwierdzenia naruszeń dotyczących obowiązku przeciwdziałania mobbingowi inspektor może korzystać ze środków prawnych służących usunięciu naruszeń, w szczególności wystąpień lub poleceń.
Brak wymaganego regulaminu może także stać się istotnym argumentem przeciwko pracodawcy w sporze dotyczącym mobbingu. Sam brak dokumentu nie oznacza jeszcze, że w zakładzie pracy doszło do mobbingu. Jeżeli jednak pracodawca nie wdrożył procedur, nie prowadził działań prewencyjnych, nie stworzył mechanizmu wykrywania naruszeń ani nie reagował na zgłoszenia, znacznie trudniej będzie mu wykazać, że prawidłowo wykonywał ustawowy obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Taki wniosek wynika z zestawienia nowego obowiązku prowadzenia działań prewencyjnych, wykrywających i naprawczych z obowiązkiem formalnego określenia tych procedur.
Zmiany także w postępowaniach przed sądem pracy
Nowelizacja zmienia również Kodeks postępowania cywilnego. Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu oraz naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu mają należeć do właściwości sądów rejonowych niezależnie od wartości przedmiotu sporu.
Co szczególnie istotne z perspektywy pracownika, sąd nie będzie mógł oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie tylko dlatego, że pracownik błędnie wskazał podstawę prawną roszczenia, jeżeli ustalony stan faktyczny będzie uzasadniał odpowiedzialność pracodawcy z innego tytułu – np. zamiast mobbingu z tytułu naruszenia dóbr osobistych albo zasady równego traktowania.
Nowe przepisy Kodeksu pracy znajdą ponadto zastosowanie do wielokrotnych naruszeń zasady równego traktowania oraz uporczywego nękania, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r., ale trwały również po tej dacie.
Co pracodawcy powinni zrobić już teraz?
Do 5 listopada 2026 r. pozostał czas na przygotowanie organizacji do stosowania nowych zasad, ale sześciomiesięcznego terminu na regulaminy nie należy traktować jako okresu, w którym można pozostawić dotychczasowe procedury bez analizy.
W pierwszej kolejności warto zweryfikować, czy istniejąca polityka antymobbingowa odpowiada nowej definicji mobbingu oraz czy obejmuje również przeciwdziałanie dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszaniu dóbr osobistych. Następnie należy zdecydować, czy rozwiązania zostaną włączone do regulaminu pracy, czy też pracodawca zdecyduje się na odrębny regulamin.
Najpóźniej 5 maja 2027 r. pracodawcy objęci nowym obowiązkiem powinni mieć dostosowany regulamin pracy albo wydany odrębny regulamin zgodny z art. 94[3a] Kodeksu pracy. Z uwagi na obowiązek konsultacji oraz dwutygodniowy okres poprzedzający wejście regulaminu w życie prace nad dokumentacją warto rozpocząć znacznie wcześniej.
Nowelizacja sprawia, że procedura antymobbingowa przestaje być wyłącznie elementem dobrych praktyk HR. Dla wielu pracodawców stanie się obowiązkowym elementem wewnętrznego prawa pracy, a sposób jej przygotowania i rzeczywistego stosowania może mieć bezpośrednie znaczenie w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy albo sporu sądowego z pracownikiem.
