W dniu 19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (druk Sejmowy nr 2289). Ustawa została przekazana do dalszych prac w Senacie, co oznacza, że na tym etapie nie jest jeszcze aktem obowiązującym. Do zakończenia procesu legislacyjnego konieczne są dalsze prace parlamentarne, podpis Prezydenta oraz ogłoszenie ustawy.
Projektowane zmiany mają na celu wzmocnienie ochrony pracowników przed dyskryminacją, nierównym traktowaniem, naruszaniem godności oraz mobbingiem. Z perspektywy pracodawców szczególnie istotne są jednak nowe obowiązki organizacyjne, w tym konieczność uregulowania zasad przeciwdziałania takim zjawiskom w dokumentach wewnętrznych.
Nowa definicja mobbingu
Ustawa przewiduje zmianę definicji mobbingu. Zgodnie z uchwalonym tekstem, mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie rozumiana jako działanie powtarzalne, nawracające albo stałe. Jednocześnie wyraźnie wskazano, że zachowania incydentalne nie będą mobbingiem, nawet jeżeli mogą stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Ustawa wymienia również przykładowe przejawy mobbingu, takie jak upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, poniżanie, ośmieszanie, izolowanie pracownika czy utrudnianie mu funkcjonowania w środowisku pracy. Zachowania te będą oceniane jako mobbing wtedy, gdy przyjmą postać uporczywego nękania.
Wyższe ryzyko finansowe po stronie pracodawców
Projektowane przepisy zwiększają również potencjalną odpowiedzialność finansową pracodawców. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Oznacza to, że prawidłowe przeciwdziałanie mobbingowi nie będzie miało wyłącznie znaczenia wizerunkowego czy organizacyjnego. W praktyce może stać się jednym z ważniejszych elementów ograniczania ryzyka sporów pracowniczych.
Nowy obowiązek regulaminowy
Najważniejszą praktyczną zmianą dla pracodawców jest projektowany art. 94[3a] Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:
- naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
- naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
- dyskryminacji,
- mobbingowi.
Regulacje te będą musiały znaleźć się w regulaminie, chyba że zostały już określone w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy.
Co to oznacza w praktyce?
W praktyce pracodawcy powinni przygotować albo zweryfikować obowiązujące procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne. Sam ogólny zakaz mobbingu lub dyskryminacji może okazać się niewystarczający.
Wewnętrzne regulacje powinny określać w szczególności:
- sposób zgłaszania nieprawidłowości,
- tryb wyjaśniania zgłoszeń,
- działania prewencyjne,
- działania naprawcze,
- zasady wsparcia osób dotkniętych nieprawidłowymi zachowaniami,
- częstotliwość działań szkoleniowych lub informacyjnych.
Istotne będzie również dopasowanie procedury do struktury danego pracodawcy. Inne rozwiązania mogą być właściwe dla niewielkiego zakładu pracy, a inne dla większej organizacji posiadającej rozbudowaną strukturę działów, przełożonych i kanałów komunikacji.
Termin na dostosowanie dokumentów
Jeżeli ustawa zostanie ostatecznie uchwalona, podpisana przez Prezydenta i ogłoszona, wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Następnie pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu, o którym mowa w projektowanym art. 94[3a] Kodeksu pracy.
Na obecnym etapie warto więc monitorować dalsze prace legislacyjne oraz wstępnie sprawdzić, czy obowiązujące u pracodawcy dokumenty odpowiadają projektowanym wymaganiom. Obecny stan zaawansowania prac nad ustawą można sprawdzić na stronie Sejmu – projekt 2289.
Nowelizacja Kodeksu pracy nie jest jeszcze aktem obowiązującym, ale jej uchwalenie przez Sejm pokazuje kierunek zmian w obszarze ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i naruszaniem godności w miejscu pracy. Pracodawcy powinni już teraz przygotować się do ewentualnego wdrożenia nowych rozwiązań, w szczególności poprzez analizę obowiązujących regulaminów, procedur zgłoszeniowych oraz praktyki reagowania na nieprawidłowe zachowania w środowisku pracy.
