Likwidacja stanowiska pracy oraz problemy finansowe pracodawcy należą do najczęstszych przyczyn utraty zatrudnienia niezależnych od samego pracownika. Wiele osób nadal utożsamia ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wyłącznie ze zwolnieniami grupowymi. Jej przepisy znajdują jednak zastosowanie również w przypadku części zwolnień indywidualnych.
Przewidziane w ustawie mechanizmy ochronne obejmują również przypadki indywidualnego rozwiązania umowy o pracę, jeżeli wyłączna przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie leży po stronie pracownika. Ustawa określa bowiem istotne uprawnienia finansowe pracowników, w tym przede wszystkim prawo do odprawy pieniężnej.
Zwolnienia grupowe
Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, w liczbie uzależnionej od wielkości zakładu pracy.
Przepisy przewidują następujące progi:
- 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób;
- 10% pracowników – gdy zatrudnienie wynosi od 100 do 299 pracowników (mniej niż 300 pracowników);
- 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia 300 pracowników lub więcej.
Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników
Zgodnie z art. 10 omawianej ustawy, przepisy dotyczące odprawy oraz części mechanizmów ochronnych stosuje się odpowiednio również przy tzw. zwolnieniach indywidualnych, jeżeli spełnione są dwa warunki:
- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
- przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
Do najczęstszych przyczyn niedotyczących pracownika należą likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja przedsiębiorstwa, ograniczenie działalności gospodarczej, zmiana profilu działalności pracodawcy czy redukcja zatrudnienia wynikająca z sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa.
Kiedy likwidacja stanowiska pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?
Likwidacja stanowiska pracy należy do przyczyn organizacyjnych i ekonomicznych dotyczących pracodawcy. Może wynikać z restrukturyzacji, ograniczenia działalności, spadku zamówień, automatyzacji procesów lub reorganizacji przedsiębiorstwa.
Z perspektywy ustawy kluczowe znaczenie ma jednak to, aby przyczyna rozwiązania stosunku pracy miała charakter niedotyczący pracownika.
Oznacza to, że wypowiedzenie nie może być uzasadniane niewłaściwym wykonywaniem obowiązków, utratą zaufania czy nienależytą jakością pracy. Podstawą rozwiązania stosunku pracy musi być wyłącznie decyzja organizacyjna pracodawcy dotycząca struktury zatrudnienia.
Należy jednak pamiętać, że likwidacja stanowiska pracy musi mieć charakter rzeczywisty. Samo formalne usunięcie stanowiska z regulaminu organizacyjnego lub schematu organizacyjnego przedsiębiorstwa nie jest wystarczające, jeżeli w praktyce obowiązki zwolnionego pracownika są nadal wykonywane przez inną osobę albo zostaje utworzone nowe stanowisko o zbliżonym zakresie obowiązków. W przypadku sporu sąd pracy bada rzeczywisty charakter przeprowadzonych zmian organizacyjnych, a nie wyłącznie ich formalne nazewnictwo.
Ma to znaczenie nie tylko dla oceny zasadności wypowiedzenia, ale przede wszystkim dla prawa do świadczeń przewidzianych ustawą.
Odprawa pieniężna – komu przysługuje i ile wynosi?
Jednym z najistotniejszych uprawnień wynikających z rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika jest odprawa pieniężna.
Prawo do odprawy przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika, zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak i przy zwolnieniu indywidualnym objętym art. 10 ustawy.
Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;
- dwumiesięczne wynagrodzenie – jeżeli zatrudnienie trwało od 2 do 8 lat;
- trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Przy ustalaniu wysokości świadczenia stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Jednocześnie ustawodawca przewidział limit odprawy – nie może ona przekroczyć równowartości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Oznacza to, że pracownik zwalniany z powodu likwidacji stanowiska pracy może być uprawniony do odprawy nawet wtedy, gdy rozwiązanie umowy dotyczy wyłącznie jego osoby, a nie większej grupy zatrudnionych.
Skrócony okres wypowiedzenia i odszkodowanie
Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy może wiązać się nie tylko z prawem do odprawy, ale również ze skróceniem okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy:
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Skrócenie okresu wypowiedzenia nie oznacza więc utraty prawa do wynagrodzenia za pozostały okres. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu za niewykorzystaną część wypowiedzenia, a okres objęty odszkodowaniem wlicza się do okresu zatrudnienia.
Często zdarza się również, że pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Nie prowadzi to jednak do skrócenia wypowiedzenia. Pracownik pozostaje nadal zatrudniony do końca jego biegu, zachowując prawo do wynagrodzenia.
Warto więc wyraźnie odróżnić trzy odrębne świadczenia, które bywają ze sobą mylone:
- odprawę pieniężną wynikającą z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników;
- odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ k.p.;
- wynagrodzenie należne podczas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 36² k.p.
Najczęstsze błędy przy likwidacji stanowiska pracy
Zdarzają się sytuacje, w których pracodawcy próbują ukształtować sposób rozwiązania stosunku pracy w taki sposób, aby ograniczyć obowiązki wynikające z omawianej ustawy, w tym konieczność wypłacania odprawy.
Dotyczy to w szczególności propozycji rozwiązania umowy za porozumieniem stron bez jednoznacznego wskazania przyczyn leżących po stronie pracodawcy, prób kwalifikowania rozwiązania umowy jako dyscyplinarnego pomimo braku rzeczywistych podstaw albo działań reorganizacyjnych połączonych z proponowaniem zatrudnienia w innym podmiocie powiązanym.
Każda z takich sytuacji wymaga indywidualnej oceny prawnej.
Pracownik powinien pamiętać, że sama forma rozwiązania umowy nie zawsze przesądza o braku prawa do odprawy lub innych świadczeń. Kluczowe znaczenie ma bowiem rzeczywista przyczyna zakończenia zatrudnienia oraz treść dokumentów podpisywanych przy rozwiązaniu stosunku pracy.
Przed zaakceptowaniem proponowanego sposobu zakończenia zatrudnienia warto więc dokładnie przeanalizować jego skutki prawne i finansowe.
Perspektywa pracodawcy – obowiązki i ryzyka prawne
Z perspektywy pracodawcy każda decyzja o likwidacji stanowiska pracy powinna zostać odpowiednio przygotowana i udokumentowana. Prawidłowe przeprowadzenie procesu zwolnienia pozwala ograniczyć ryzyko sporów sądowych oraz zarzutów naruszenia przepisów prawa pracy. Każde zwolnienie pracownika wymaga nie tylko decyzji organizacyjnej, ale także jej prawidłowego udokumentowania.
W razie sporu poddana analizie jest przede wszystkim rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy oraz spójność dokumentacji kadrowej. Przy likwidacji stanowiska pracy kluczowe znaczenie ma to, aby przyczyna miała charakter wyłącznie organizacyjny lub ekonomiczny i była możliwa do wykazania.
Pracodawcy powinni zachować szczególną ostrożność przy formułowaniu przyczyny wypowiedzenia oraz przy kwalifikowaniu trybu rozwiązania umowy, tak aby nie dochodziło do rozbieżności pomiędzy dokumentami a faktyczną reorganizacją. Błędy w tym zakresie mogą skutkować zakwestionowaniem zasadności zwolnienia, a w konsekwencji roszczeniami pracownika.
Warto również każdorazowo zweryfikować, czy w danym przypadku zastosowanie mają przepisy dotyczące odprawy oraz innych świadczeń wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych, ponieważ ich pominięcie może zostać uznane za naruszenie prawa pracy.
Z tego względu przy planowaniu zwolnień warto skorzystać z pomocy specjalisty, aby prawidłowo przeprowadzić proces zwolnień i ograniczyć ryzyko błędów oraz ewentualnych konsekwencji w toku postępowań sądowych lub ewentualnych kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.);
- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 570 z późn. zm.).
